Salários de professores da educação infantil: o efeito na permanência não é igual para todos

Cena hipotética: no fim da manhã, uma professora organiza os brinquedos enquanto pensa se conseguirá continuar na mesma unidade no próximo ano. Ela gosta do trabalho com as crianças, mas o salário, o cansaço e a falta de apoio pesam na decisão. O que as pesquisas recentes dizem sobre a relação entre remuneração, permanência e qualidade na educação infantil?

A resposta não cabe em uma frase como “pague mais e tudo se resolve”. Estudos recentes associam salários menores a maior risco de esgotamento, e uma pesquisa encontrou relação entre salário e permanência para professores, mas não para auxiliares. Ao mesmo tempo, as pesquisas apontam outros fatores importantes, como relações profissionais, oportunidades de formação e condições organizacionais. Entender essas conexões ajuda a olhar para o cotidiano escolar sem transformar uma questão estrutural em responsabilidade individual do professor.

O que são os salários de professores da educação infantil e por que importam para o professor?

Salários de professores da educação infantil são a remuneração recebida por profissionais que trabalham com crianças pequenas em espaços de educação e cuidado. Na rotina, o tema aparece em decisões concretas: aceitar uma vaga, permanecer numa instituição, buscar outra ocupação ou tentar conciliar o trabalho com as próprias necessidades financeiras. Também se relaciona à forma como a profissão é reconhecida e às condições que permitem manter equipes estáveis.

Para o professor, falar de remuneração não é reduzir a educação a dinheiro. É reconhecer que o trabalho pedagógico acontece dentro de condições materiais e profissionais. A educação infantil depende de vínculos, continuidade e colaboração entre adultos. Se há dificuldade para manter profissionais, a unidade pode enfrentar mudanças frequentes na equipe. Um estudo sobre permanência observa que a rotatividade pode afetar a estabilidade e a colaboração entre colegas e influenciar relações com crianças, famílias, comunidades e outros educadores (Belew, 2025).

Isso não significa que o salário explique sozinho a qualidade do atendimento. Significa que a remuneração deve ser considerada junto com outros elementos do trabalho. Para quem está em sala, a pergunta prática não é apenas “quanto se paga?”, mas também “o que ajuda a equipe a permanecer, trabalhar em parceria e ter condições de cuidar e ensinar?”.

O que a pesquisa recente mostra sobre salários e permanência na educação infantil?

As pesquisas reunidas aqui mostram uma relação importante, mas não uniforme, entre remuneração e experiência profissional. Alguns estudos tratam diretamente de salário e permanência; outros investigam esgotamento, condições de trabalho e desenvolvimento profissional. Em conjunto, eles ajudam a distinguir três questões que costumam aparecer misturadas: o valor pago, a decisão de continuar no trabalho e as condições necessárias para exercer a função.

Salário pode estar ligado à permanência, mas não do mesmo modo para todos

Um estudo analisou possíveis influências do salário, de medidas de qualidade dos programas e do tamanho das unidades sobre o número de anos que professores e professores auxiliares relatavam trabalhar na unidade atual. Com base em uma análise de 123 unidades de educação infantil, os autores encontraram que o salário foi um fator significativo para a permanência dos professores, mas não para a permanência dos auxiliares (Belew, 2025).

Esse resultado merece atenção justamente porque não apresenta uma resposta única para todos os cargos. A remuneração apareceu associada à permanência de um grupo, mas não do outro. Isso não autoriza concluir que o salário seja irrelevante para auxiliares, nem explica por que os resultados diferem. O que o estudo permite afirmar é mais delimitado: na análise realizada, a relação entre salário e número de anos na unidade atual foi significativa para professores e não significativa para auxiliares.

O estudo também incluiu medidas de qualidade dos programas e tamanho das unidades na análise, mas o resumo não descreve os resultados dessas variáveis. Portanto, é mais seguro destacar a conclusão explicitada sobre salário e não atribuir a outros fatores efeitos que não foram relatados. Para a prática, a mensagem é que estratégias de retenção devem observar as diferenças entre funções, em vez de presumir que a mesma medida produzirá o mesmo efeito para toda a equipe.

Salários menores aparecem entre os fatores associados ao esgotamento

Uma revisão sistemática reuniu 39 estudos sobre causas do esgotamento profissional ou intervenções para reduzi-lo entre educadores da primeira infância. Trinta e sete estudos examinaram causas e dois examinaram intervenções. Na síntese, o risco de esgotamento foi mais significativo entre docentes com baixo capital social, condições de saúde precárias e salários menores (Ng, 2023).

A revisão também identificou fatores ligados aos serviços: estruturas organizacionais frágeis ou incoerentes, relações profissionais frágeis, baixo status profissional e falta de oportunidades de progressão na carreira e de formação profissional estiveram associados a maior risco de esgotamento. Assim, o salário aparece dentro de um quadro mais amplo. A pesquisa não apresenta a remuneração como explicação isolada, mas como uma das condições associadas ao risco, ao lado de elementos pessoais e organizacionais.

Os autores encontraram ainda que intervenções baseadas em orientação profissional, reflexão e aconselhamento reduzem o risco de esgotamento. Essa informação não transforma essas iniciativas em substitutas de salários adequados: a revisão relaciona o risco a múltiplas condições e relata efeitos de intervenções específicas. É possível considerar apoio profissional como parte de uma resposta, sem confundir cuidado com os trabalhadores com a resolução de problemas de remuneração ou organização do serviço.

Condições de trabalho e escassez também entram na conversa

Uma pesquisa on-line anônima ouviu 59 profissionais do setor de educação e cuidado na primeira infância na Inglaterra. Os participantes relataram desilusão, sensação de injustiça e exaustão, experiências que foram intensificadas pelo que viveram durante e após a pandemia. Os autores argumentam que o setor chegou ao limite e alertam para o risco de perder uma força de trabalho qualificada, dedicada e apaixonada, com possíveis consequências para crianças em situação de maior vulnerabilidade (Solvason, 2025).

Esse estudo não deve ser apresentado como uma investigação específica sobre níveis salariais: o resumo enfatiza as experiências relatadas e as condições desiguais de trabalho. Ainda assim, ele amplia o contexto para pensar remuneração. A discussão sobre permanência acontece em ambientes concretos, nos quais profissionais podem sentir exaustão e injustiça. Uma política centrada somente em salário pode deixar de fora outras condições que os trabalhadores descrevem; uma política que ignore remuneração também deixa de lado um fator associado ao esgotamento em outras pesquisas.

Outro estudo qualitativo explorou narrativas de profissionais de uma área subfinanciada e desvalorizada nos Estados Unidos. A pesquisa identificou temas relacionados aos impactos da escassez e da vigilância nos espaços de educação infantil. A autora argumenta que os profissionais são sobrecarregados pelo aumento da regulamentação e da vigilância em meio a diferentes formas de escassez e defende que mudanças regulatórias considerem as vozes de quem trabalha nesses espaços (Sloan, 2024). O resumo não quantifica a relação entre salário e esses temas; o foco está na experiência da escassez e da vigilância.

Formação e apoio profissional não apagam as barreiras do contexto

Um estudo sobre profissionais da primeira infância em comunidades em situação de vulnerabilidade examinou desafios para oferecer desenvolvimento profissional eficaz e estratégias para atender às necessidades dos trabalhadores. Participaram 211 profissionais distribuídos por 45 centros de Educação e Cuidado na Primeira Infância. Os resultados indicaram diversas limitações à oferta de desenvolvimento profissional e identificaram estratégias relatadas pelos próprios profissionais para viabilizá-la (Ifedi, 2026).

O resumo não informa que o estudo tenha medido salários ou testado um efeito da formação sobre a permanência. Sua contribuição para este tema é mostrar que a formação profissional também depende de condições para ser oferecida de modo eficaz e de estratégias ajustadas às necessidades dos profissionais. Isso conversa com a revisão sobre esgotamento, que associa falta de oportunidades de formação e progressão a maior risco, mas não permite concluir que formação, por si só, compense remuneração baixa.

Juntos, esses estudos apontam para uma leitura mais completa: salário pode importar para a permanência e está associado ao risco de esgotamento, mas as experiências profissionais também envolvem apoio, organização, formação e condições de trabalho. A questão não é escolher entre remuneração e outros fatores; é evitar que um deles seja usado para encobrir os demais.

Quais estudos sobre salários na educação infantil dizem coisas diferentes?

Os estudos convergem ao tratar a estabilidade da força de trabalho como uma questão relevante, mas diferem no que medem. Belew (2025) analisa a permanência na unidade e encontra uma associação significativa com salário para professores, não para auxiliares. Ng (2023) sintetiza fatores associados ao esgotamento, entre eles salários menores, e também relata intervenções que reduzem o risco. Ifedi (2026) investiga barreiras e estratégias de desenvolvimento profissional, sem apresentar no resumo um resultado específico sobre remuneração.

Há também diferença de contexto. A pesquisa de Solvason (2025) se baseia em relatos de profissionais na Inglaterra, enquanto Sloan (2024) explora narrativas em uma área subfinanciada e desvalorizada dos Estados Unidos. Já Belew (2025) descreve unidades de educação infantil, mas o resumo não especifica o país. Essas pesquisas não podem ser tratadas como se descrevessem automaticamente as condições brasileiras. Elas oferecem perguntas úteis e resultados situados, não uma medida direta do salário ou da permanência no Brasil.

O que permanece sem resposta é como os fatores se combinam em diferentes cargos, territórios e modelos de serviço. Também não há, nos resumos consultados, uma base para indicar um valor salarial ideal, estimar quanto um aumento reduziria a rotatividade ou afirmar que todos os profissionais responderiam da mesma maneira. A divergência mais clara é que o efeito significativo do salário sobre permanência não se repetiu para auxiliares no estudo de Belew. Isso é um convite à investigação, não uma razão para ignorar as condições desse grupo.

Como os estudos se comparam?

A tabela resume o foco e o que cada pesquisa relata, sem extrapolar para além das informações disponíveis nos resumos.

O que há em comum e o que ainda não sabemos?

Um ponto comum é que a qualidade da educação infantil não pode ser separada das condições em que os profissionais trabalham. A revisão sobre esgotamento reúne fatores individuais e ligados aos serviços; os relatos da Inglaterra descrevem sentimentos de exaustão e injustiça; a pesquisa sobre escassez chama atenção para a experiência dos trabalhadores em espaços subfinanciados. Esses resultados não medem a mesma coisa, mas convergem na importância de olhar para além da prática individual de cada professor.

Outro ponto é a necessidade de evitar soluções únicas. Salário aparece associado à permanência de professores em um estudo e a maior risco de esgotamento na revisão, mas o resultado de permanência não foi igual para professores e auxiliares. A formação profissional também importa como tema, mas sua oferta pode enfrentar barreiras próprias. Assim, uma ação que considere remuneração sem escutar os profissionais pode errar o alvo; uma ação de apoio que não considere as condições materiais pode ser insuficiente.

As diferenças entre os estudos também limitam comparações diretas. Alguns examinam experiências relatadas, outros sintetizam pesquisas anteriores e outro analisa anos de permanência. Os contextos nacionais, as funções e os indicadores não são intercambiáveis. Os resumos não permitem calcular um efeito médio válido para todos os serviços nem identificar uma fórmula universal de retenção.

Ficam em aberto perguntas importantes: como os salários se relacionam com a permanência de diferentes funções no Brasil? Como variam as condições entre redes, instituições e territórios? Que combinação de remuneração, apoio e oportunidades profissionais é mais útil em cada contexto? Para responder, seriam necessárias pesquisas que observassem esses fatores de forma articulada e em contextos brasileiros, sem presumir que um resultado de outro país se transfere automaticamente.

O que isso significa para a sala de aula?

As pesquisas não oferecem um roteiro de decisões para cada turma, mas ajudam a formular práticas de equipe mais atentas às condições de trabalho. As sugestões abaixo são aplicações possíveis, não resultados testados pelos estudos.

1. Observe a continuidade dos vínculos sem responsabilizar uma pessoa

Aplicação: se há mudanças frequentes de adultos na rotina, a equipe pode conversar sobre como manter informações importantes sobre as crianças e organizar transições cuidadosas. Por exemplo, numa turma hipotética em que uma profissional deixa a unidade, colegas podem combinar uma passagem de informações sobre rotinas e necessidades, respeitando a privacidade das famílias. Essa organização não substitui condições adequadas de trabalho nem resolve a causa da saída; busca reduzir descontinuidade enquanto a instituição analisa o que está acontecendo.

2. Diferencie as necessidades de professores e auxiliares

Aplicação: a escola pode ouvir cada grupo separadamente e perguntar quais aspectos dificultam a permanência no trabalho. O resultado de Belew (2025) mostra que a relação entre salário e permanência não foi igual nos dois grupos estudados; portanto, não é prudente supor que uma medida única responda às necessidades de todos. Numa situação hipotética, uma reunião de equipe pode abrir espaço para que docentes e auxiliares nomeiem suas prioridades, sem transformar essa conversa em promessa de mudança que a unidade não pode cumprir.

3. Inclua condições de trabalho nas conversas sobre qualidade

Aplicação: ao planejar uma melhoria pedagógica, considere também tempo, apoio entre colegas e organização do serviço. Imagine que a equipe queira rever a rotina de acolhimento. Além de discutir o que será feito com as crianças, pode verificar como as responsabilidades serão distribuídas e se haverá espaço para a colaboração. A pesquisa de Ng (2023) associa estruturas e relações profissionais frágeis a maior risco de esgotamento; a aplicação prática é observar essas dimensões, não presumir que uma atividade bem planejada resolva dificuldades estruturais.

4. Trate formação como parte do trabalho, não como exigência solta

Aplicação: uma equipe pode levantar quais temas são úteis, quais formatos são viáveis e que obstáculos impedem a participação. Por exemplo, em uma unidade hipotética, os profissionais podem preferir encontros curtos de reflexão ligados a situações reais da rotina, desde que haja condições para participar. Ifedi (2026) relata limitações na oferta de desenvolvimento profissional e estratégias identificadas com os próprios profissionais. A sugestão é construir a formação a partir das necessidades ouvidas, não declarar que qualquer curso resolverá problemas de remuneração ou permanência.

5. Abra espaço para falar de cansaço e injustiça com encaminhamento

Aplicação: gestores e equipes podem criar momentos de escuta e combinar como encaminhar preocupações, sem prometer sigilo absoluto quando houver deveres institucionais ou legais. Numa situação hipotética, uma conversa de equipe sobre cansaço pode resultar em ajustes de organização ou busca de apoio, se houver meios para isso. Solvason (2025) registra relatos de exaustão e injustiça na Inglaterra; a aplicação não é presumir que a mesma experiência exista em toda escola brasileira, mas reconhecer que escutar profissionais pode ajudar a identificar problemas concretos.

6. Avalie mudanças com a voz de quem executa o trabalho

Aplicação: antes de adotar novas rotinas de registro, supervisão ou controle, a unidade pode consultar quem realiza as atividades e examinar efeitos sobre o tempo e a prática. Sloan (2024) defende que mudanças regulatórias considerem as vozes dos profissionais em um contexto dos Estados Unidos marcado por escassez e vigilância. Uma aplicação possível é perguntar, em cenário hipotético, se uma nova exigência ajuda a proteger e organizar o trabalho ou apenas acrescenta tarefas, e usar as respostas para ajustar a implementação dentro das regras vigentes.

7. Separe apoio profissional de substituição salarial

Aplicação: orientação, reflexão e aconselhamento podem ser considerados como formas de apoio quando forem pertinentes e acessíveis. A revisão de Ng (2023) relata redução do risco de esgotamento com intervenções baseadas nesses recursos. Mas a escola não deve apresentar essas iniciativas como compensação por salários baixos ou por condições inadequadas. Numa equipe hipotética, oferecer um momento de reflexão pode ser útil; ao mesmo tempo, as questões de remuneração e organização precisam ser levadas às instâncias que têm competência para tratá-las.

O que muda quando pensamos no contexto brasileiro?

Os estudos citados não descrevem diretamente a realidade salarial dos professores da educação infantil no Brasil. Há pesquisas situadas nos Estados Unidos e na Inglaterra, além de estudos cujo resumo não informa o país. Por isso, os resultados não devem ser usados como retrato dos salários brasileiros, nem para concluir que as diferenças entre cargos, redes ou territórios são iguais às observadas nos contextos pesquisados.

O que pode ser aproveitado são as perguntas que esses estudos ajudam a formular. A remuneração está relacionada à permanência em diferentes funções? Quais condições de trabalho aparecem junto ao esgotamento? Os profissionais têm oportunidades de formação viáveis? As decisões sobre organização e acompanhamento consideram quem realiza o trabalho? Essas perguntas podem orientar uma conversa local, mas as respostas exigem dados e escuta do contexto brasileiro.

Também é importante diferenciar tipos de evidência. A revisão de Ng (2023) sintetiza estudos elegíveis em inglês; os relatos de Solvason (2025) vêm de profissionais na Inglaterra; a pesquisa de Sloan (2024) se concentra numa área subfinanciada dos Estados Unidos. Já os achados de Belew (2025) dizem respeito à análise de unidades e de profissionais em funções distintas, mas o resumo não informa o país. Não é correto transformar essas fontes em regra nacional brasileira ou em estimativa de impacto para uma rede específica.

Para professores e gestores no Brasil, uma atitude cuidadosa é combinar a leitura desses estudos com informações locais: ouvir docentes e auxiliares, observar mudanças na composição das equipes e levar preocupações às instâncias responsáveis. Isso não substitui pesquisa brasileira nem políticas de valorização. Ajuda, porém, a evitar duas simplificações: dizer que salário resolve tudo ou alegar que, como há outros fatores envolvidos, a remuneração não importa.

Quais são os limites desta leitura?

Este artigo se baseia nos resumos de estudos recentes disponíveis na fonte indicada, e não na leitura integral dos artigos. Os resumos permitem identificar perguntas, contextos gerais e resultados principais, mas não oferecem todos os detalhes necessários para comparar métodos, instrumentos, medidas, participantes ou limites de cada pesquisa. Por isso, as conclusões foram mantidas no nível que os próprios resumos sustentam.

Também há diferenças entre os estudos: uma revisão sistemática, uma pesquisa de narrativas, uma pesquisa on-line e uma análise de permanência não produzem evidências diretamente equivalentes. Alguns resumos não informam o país; outros não detalham resultados para todas as variáveis examinadas. Por esse motivo, não apresentamos estimativas para o Brasil nem uma recomendação de valor salarial.

Vale ler os estudos completos quando a decisão depender de detalhes metodológicos, quando for necessário avaliar a aplicação dos resultados a uma rede ou instituição específica, ou quando se quiser conhecer as estratégias e limitações em profundidade. Para investigar políticas salariais brasileiras, também seriam necessárias fontes e pesquisas diretamente relacionadas ao país. Esta leitura serve como ponto de partida para perguntas informadas, não como substituto dessas evidências.

Como o GeraProva ajuda com este assunto?

O GeraProva não define políticas salariais nem substitui uma discussão sobre condições de trabalho. Pode, porém, apoiar o professor que deseja transformar o tema em atividades de leitura, debate ou avaliação, ajustadas à faixa etária e ao objetivo pedagógico. Você pode conhecer o gerador de provas do GeraProva e fazer seu cadastro grátis para explorar a plataforma.

Perguntas frequentes sobre salários na educação infantil

Salário maior garante que professores permaneçam na educação infantil?

Os estudos não permitem afirmar que um salário maior garanta permanência em todos os casos. Belew (2025) encontrou que o salário foi um fator significativo para a permanência de professores na unidade atual, mas não para a permanência de auxiliares. Ng (2023) identificou salários menores entre os fatores associados a maior risco de esgotamento, junto a condições de saúde, capital social e fatores do serviço. A leitura mais fiel é que remuneração importa, mas não aparece como solução única nem com efeito igual para todos.

O que a pesquisa diz sobre salários baixos e esgotamento?

Uma revisão sistemática de 39 estudos sobre esgotamento entre educadores da primeira infância identificou salários menores entre os fatores associados a maior risco. A mesma revisão também relacionou o risco a baixo capital social, condições de saúde precárias, estruturas organizacionais frágeis, relações profissionais frágeis, baixo status e falta de oportunidades de formação e progressão (Ng, 2023). Isso indica que o tema deve ser visto de forma ampla. A revisão também relata que intervenções baseadas em orientação profissional, reflexão e aconselhamento reduziram o risco de esgotamento.

O efeito do salário é igual para professores e auxiliares?

Não foi igual no estudo de Belew (2025). A pesquisa analisou o número de anos que professores e professores auxiliares relatavam estar empregados na unidade atual e encontrou uma relação significativa entre salário e permanência para professores, mas não para auxiliares. Esse resultado não prova que remuneração não tenha importância para auxiliares, nem explica por que a relação foi diferente. Ele mostra que, naquela análise, os resultados variaram conforme a função. Por isso, é melhor ouvir os diferentes grupos e não presumir que uma política única terá o mesmo efeito.

Os estudos mostram quanto deveria ganhar um professor de educação infantil no Brasil?

Não. Os resumos reunidos aqui não fornecem um valor recomendado para o Brasil. Um dos estudos trata de remuneração no Mississippi, outros se situam na Inglaterra ou em áreas dos Estados Unidos, e alguns resumos não indicam o país. Os valores e contextos de fora não podem ser convertidos automaticamente em referência brasileira. O que as pesquisas ajudam a fazer é reconhecer que remuneração aparece em discussões sobre permanência e esgotamento, e que a análise local precisa considerar funções, condições de trabalho e características do serviço.

Formação profissional pode compensar salário baixo?

Os estudos não sustentam essa conclusão. Ifedi (2026) investigou barreiras à oferta de desenvolvimento profissional e estratégias para atender às necessidades dos profissionais, mas o resumo não apresenta um teste de formação como compensação salarial. Ng (2023) relata que falta de formação e de oportunidades de progressão esteve associada a maior risco de esgotamento e que algumas intervenções de apoio reduziram esse risco. Isso permite considerar formação e apoio como partes relevantes do contexto, sem tratá-los como substitutos de remuneração adequada.

Como professores podem usar esses achados no cotidiano?

Uma aplicação possível é levar a conversa para perguntas concretas sobre continuidade da equipe, apoio entre colegas, acesso à formação e organização do trabalho. Os estudos não prescrevem uma atividade específica de sala de aula, nem transferem aos professores a responsabilidade por resolver questões salariais. A equipe pode registrar preocupações, ouvir diferentes funções e encaminhar o que depende de decisões institucionais. Se o tema entrar numa atividade pedagógica, pode servir para leitura e debate sobre trabalho e educação, deixando claro que as conclusões citadas vêm de contextos específicos e não descrevem automaticamente o Brasil.

Referências

1. Belew, R. (2025). Salários e medidas de qualidade dos programas: influências na permanência de professores da educação infantil (Salary and Program Quality Measures: Influences on Early Childhood Education (ECE) Teacher Persistence). AERA Online Paper Repository. link.
2. Ng, J., Rogers, M., & McNamara, C. (2023). Esgotamento profissional de educadores da primeira infância: uma revisão sistemática dos determinantes e da eficácia das intervenções (Early Childhood Educator's Burnout: A Systematic Review of the Determinants and Effectiveness of Interventions). Issues in Educational Research. link.
3. Solvason, C., Sutton-Tsang, S., & Stobbs, N. (2025). Rumo ao esgotamento profissional: a força de trabalho da educação infantil na Inglaterra após a COVID-19 (Heading for Burnout: The Early Years Workforce in England Post COVID-19). Journal of Early Childhood Research. link.
4. Sloan, K. (2024). Escassez e vigilância na educação infantil (Scarcity and Surveillance in Early Childhood Education). Contemporary Issues in Early Childhood. link.
5. Ifedi, O. C. (2026). Desafios ao desenvolvimento profissional eficaz de profissionais da primeira infância em comunidades em situação de vulnerabilidade e estratégias de aprimoramento (Challenges to Effective Early Years Practitioner Professional Development in Disadvantaged Communities and Strategies for Improvement). Journal of Education and e-Learning Research. link.

Se este tema atravessa sua rotina, compartilhe a conversa com a equipe e siga buscando espaços para que a experiência de quem trabalha com as crianças também seja ouvida.