Falta de professores após a pandemia: por que a escassez varia por área

A pandemia mudou as condições de trabalho nas escolas e deixou uma pergunta que continua atual: há falta de professores em todo lugar ou a escassez se concentra em determinadas áreas e contextos? Pesquisas recentes mostram que a resposta não é igual para todas as redes. Em um estudo sobre o estado de Washington, a oferta total de novos professores superou a demanda entre 2022 e 2024, mas educação especial e ciências continuaram com procura maior do que a oferta de novas habilitações (Goldhaber, 2026).

Para quem está em sala, essa diferença não é abstrata. Uma vaga que demora a ser preenchida pode significar reorganizar horários, cobrir uma turma, dividir tarefas com colegas ou lidar com mudanças de professor durante o ano. Ao mesmo tempo, os estudos apontam que falta de candidatos, dificuldade de encontrar substitutos e saída da profissão são problemas relacionados, mas não idênticos. Entender qual deles está acontecendo ajuda a interpretar o que a pesquisa diz — e a não transformar uma realidade local em regra para todas as escolas.

O que é falta de professores após a pandemia de COVID-19 e por que importa para o professor?

Falta de professores é uma situação em que uma rede ou escola não consegue preencher, no tempo necessário, as vagas docentes de que precisa; no cotidiano, isso também pode aparecer como dificuldade de cobrir aulas quando alguém se ausenta. A escassez pode envolver contratação, permanência na profissão, distribuição por área e disponibilidade de substitutos. Não significa necessariamente que todos os lugares tenham poucas pessoas habilitadas para lecionar.

Essa distinção importa porque duas escolas podem relatar “falta de professores” por motivos diferentes. Uma pode ter vagas permanentes difíceis de preencher; outra pode ter docentes contratados, mas não conseguir manter a cobertura das turmas diante de ausências. Em uma pesquisa com diretores de escolas públicas dos Estados Unidos, a falta de substitutos foi apontada como principal motivo das dificuldades de cobertura diária, embora muitos diretores também relatassem vagas docentes em alta e menos candidatos do que no ano anterior (Zuo, 2023).

A pandemia entra nessa história como uma mudança que afetou trabalho, organização escolar e contratação. Mas os estudos não descrevem uma única crise uniforme, nem permitem afirmar que todos os problemas atuais foram criados pela COVID-19. Alguns investigam saídas da profissão; outros observam anúncios de vagas, oferta de novas habilitações ou condições de trabalho em áreas específicas. Para o professor, a leitura útil é separar esses sinais e perguntar qual deles se parece com a situação da própria escola.

O que a pesquisa recente mostra

Os estudos recentes mostram que a escassez docente varia conforme a área, o lugar e o indicador usado para medi-la. Há evidências de maior saída da profissão em certos períodos, de dificuldade para contratar em áreas específicas e de problemas cotidianos com substitutos; também há resultados que apontam oferta total superior à demanda em um contexto estadual. As pesquisas a seguir ajudam a entender por que esses achados podem coexistir.

A escassez pode estar concentrada em áreas específicas, mesmo quando a oferta total parece suficiente

O estudo de Goldhaber e colegas acompanha a oferta e a demanda no estado de Washington no período pós-pandemia. Os autores utilizaram dados de novas habilitações docentes e de vagas divulgadas em sites de contratação de distritos escolares. Entre 2022 e 2024, a oferta de novos professores superou a demanda quando considerada no conjunto. A conclusão muda, porém, quando se observam as áreas: a procura por professores de educação especial e de ciências excedeu consideravelmente a oferta de novas habilitações correspondentes (Goldhaber, 2026).

Esse resultado é importante porque alerta contra uma leitura baseada apenas em totais. Se uma rede tem candidatos suficientes para algumas áreas, isso não garante que consiga preencher todas as vagas de que precisa. Para quem ensina, a diferença pode aparecer em processos seletivos que se repetem, equipes incompletas ou necessidade de redistribuir responsabilidades. O estudo mede oferta e demanda em um estado norte-americano, não em todo o país e muito menos no Brasil; ainda assim, ilustra como uma média geral pode esconder gargalos localizados.

Os anúncios de vagas também mudam conforme o tipo de cargo e a época do ano. Ao analisar o estado de Washington durante o ano letivo de 2021–22, Goldhaber e colegas encontraram diferenças consideráveis entre funções e distritos. No outono, os anúncios sugeriam dificuldades para preencher cargos de auxiliares de educação e, em menor medida, de professores. Entre as áreas docentes, havia mais anúncios por equivalente em tempo integral para educação especial do que para os anos iniciais do ensino fundamental. Na primavera e no verão, mais anúncios apareceram em distritos com matrículas crescentes e que receberam mais recursos do fundo federal ESSER (Goldhaber, 2025).

Os anúncios não são uma contagem direta de quantos profissionais faltavam em cada sala. Eles servem como sinal de necessidades de contratação e variam durante o ano. Ainda assim, colocados ao lado do estudo sobre novas habilitações, ajudam a perceber uma tensão: mesmo quando a oferta agregada parece superar a demanda, determinados cargos podem continuar difíceis de preencher. Para o professor, isso significa que a pergunta “está faltando docente?” precisa vir acompanhada de outra: “em qual função, área, rede e momento do ano?”.

Saída da profissão, mudança de escola e mobilidade não são a mesma coisa

Pesquisas sobre Michigan examinaram como a movimentação de professores mudou em relação às tendências anteriores à pandemia. Um estudo com dados administrativos encontrou que, após o ano letivo de 2019–20, os professores passaram a ter maior probabilidade de deixar a profissão, menor probabilidade de deixar seus distritos e a mesma probabilidade de mudar de escola dentro do distrito. Os autores estimaram uma perda adicional média anual de 1,1 ponto percentual do quadro docente associada à pandemia. O contexto escolar foi mais preditivo da saída da docência do que as características individuais dos professores (Rogers, 2026).

O mesmo estudo encontrou diferenças associadas ao modo de oferta de ensino: docentes de distritos que ofereceram ensino totalmente presencial em 2020–21 tiveram maior probabilidade de deixar a profissão ou mudar de distrito após os anos letivos de 2019–20 e 2020–21 do que aqueles em distritos totalmente remotos. Essa associação não deve ser traduzida como uma explicação única para decisões individuais. O achado aponta uma relação entre contexto e mobilidade no recorte analisado; não permite concluir que todo professor em ensino presencial tenha saído por essa razão.

Um estudo anterior sobre Michigan, também baseado em dados administrativos e em comparação com tendências pré-pandemia, encontrou maior probabilidade de deixar a profissão, menor probabilidade de deixar a rede e maior probabilidade de trocar de escola dentro da rede após os anos letivos de 2020–21 e 2021–22. Também relatou maior probabilidade de saída da carreira ou troca de rede entre professores de comunidades com baixas taxas de COVID-19 e entre docentes de redes que ofereceram ensino totalmente presencial no início de 2020–21, em comparação com redes totalmente remotas (Hopkins, 2023).

Os dois trabalhos sobre Michigan não devem ser tratados como se fossem um único resultado idêntico: analisam períodos e aspectos da mobilidade que não coincidem completamente. Em conjunto, mostram por que “rotatividade” precisa ser desdobrada. Sair da profissão reduz o quadro docente; mudar de rede desloca profissionais entre empregadores; trocar de escola dentro da mesma rede altera a distribuição local, sem significar necessariamente que a pessoa deixou aquela rede. Para uma escola, cada movimento pode gerar uma dificuldade concreta, mas as consequências para a oferta total são diferentes.

Contratação difícil também pode significar poucos substitutos e menos candidatos

Um relatório da RAND reuniu respostas de uma amostra nacionalmente representativa de diretores de escolas públicas dos Estados Unidos, da educação infantil ao ensino médio, na primavera de 2021–22. Durante o período de alta da variante ômicron, a maioria relatou dificuldade para manter as salas de aula cobertas de forma consistente por professores. Os diretores atribuíram principalmente essa dificuldade à falta de substitutos, e não ao aumento de vagas docentes abertas. Ao mesmo tempo, a maioria informou que as vagas de professores estavam em alta e que preenchê-las era mais difícil do que no ano letivo anterior, em grande parte por causa da redução no número de candidatos (Zuo, 2023).

O relatório também descreve preferências de contratação. Uma grande maioria dos diretores manifestou preferência por candidatos com perfil semelhante ao seu e alinhados à visão e à cultura da escola; poucos priorizaram a diversidade do corpo docente. Esse dado não é uma explicação completa para a queda de candidatos, mas amplia a conversa: as dificuldades de contratação não dizem respeito apenas à quantidade de pessoas disponíveis. Também envolvem quais candidatos são considerados adequados e como as decisões são tomadas.

Em Washington, os dados de anúncios de vagas de 2021–22 mostraram que o volume de anúncios por estudante tendia a ser maior em distritos rurais e naqueles que atendiam mais estudantes em situação de desvantagem. Os autores também observaram que os anúncios variavam entre cargos e ao longo do ano (Goldhaber, 2025). Isso sugere que a experiência de uma rede não representa necessariamente a de outra. Uma escola pode estar enfrentando principalmente ausências sem cobertura; outra, uma vaga persistente; e uma terceira, dificuldade para contratar em uma especialidade específica.

As condições de trabalho e a permanência também entram na conversa

Um estudo sobre professores de línguas nos Estados Unidos investigou a intenção de deixar a profissão em função das responsabilidades e experiências escolares na primavera de 2020. Os autores descrevem três perfis: professores que permanecem, professores que saem e professores que permanecem sob certas condições. O resumo situa a pesquisa em uma área que já enfrentava problemas de oferta antes da pandemia e aponta fatores que podem influenciar tanto o recrutamento quanto a permanência. O trabalho não apresenta, no resumo, um resultado que permita reduzir as decisões a uma causa única (Moser, 2024).

Esse recorte é útil porque separa a intenção de sair da saída efetiva. Uma pessoa pode considerar deixar a profissão, permanecer por enquanto ou vincular sua permanência a mudanças nas condições de trabalho. Para a escola, ouvir sinais de insatisfação não equivale a prever com certeza quem sairá; mas ignorar que há diferentes condições para permanecer também simplifica demais o problema. A pesquisa trata de professores de línguas da educação básica nos Estados Unidos, contexto que não deve ser tomado como retrato automático das redes brasileiras.

Na educação e no cuidado da primeira infância, uma revisão de pesquisas identificou que os profissionais recebem, em média, baixos salários e poucos benefícios. A revisão relata que a precariedade e a baixa remuneração contribuem para a rotatividade e que a pandemia agravou os problemas de oferta, recrutamento e retenção nesse campo. A maioria dos estudos revisados encontrou associações pequenas entre baixa remuneração e problemas de bem-estar, rotatividade ou intenção de deixar o emprego ou a área. Um estudo experimental encontrou evidências de que bônus financeiros reduziram a rotatividade (Morrissey, 2024).

Essa revisão trata de profissionais de cuidado e educação na primeira infância, não de todas as etapas da educação básica. Seus resultados não autorizam atribuir a falta de docentes em qualquer escola somente ao salário. O que oferecem é uma peça adicional: condições de trabalho e remuneração podem se relacionar com a permanência, e os efeitos observados não foram uniformes nem sempre grandes. Para compreender uma situação local, é preciso olhar também para a organização do trabalho, a disponibilidade de profissionais e as particularidades de cada etapa.

Os estudos lado a lado

A tabela resume o foco e o contexto dos estudos citados. Ela mostra que as pesquisas usam indicadores diferentes — vagas, habilitações, movimentação de profissionais, relatos de diretores e revisão de evidências —, por isso seus resultados se complementam, mas não são medidas diretamente equivalentes.

O que os estudos têm em comum e onde diferem?

Em conjunto, os estudos indicam que a escassez não é apenas uma questão de contar quantos professores existem. Área de atuação, disponibilidade de candidatos, substituição de ausências, retenção e movimentação entre escolas podem produzir problemas distintos. A pesquisa de Washington destaca diferenças por área; os estudos de Michigan acompanham saída e mobilidade; o relatório com diretores separa cobertura diária de vagas permanentes. Cada abordagem ilumina uma parte do problema.

Há também sinais de que o contexto importa. No estudo de Michigan publicado em 2026, características do contexto escolar foram mais preditivas da saída da profissão do que características individuais dos docentes. Em Washington, os anúncios se distribuíam de modo diferente conforme distrito, cargo e período do ano. Esses resultados não apontam uma fórmula universal, mas reforçam a importância de olhar para a organização concreta do trabalho e para o tipo de vaga.

Os estudos diferem nos lugares, períodos e métodos. Há pesquisas com dados administrativos e anúncios de emprego, um relatório baseado em respostas de diretores e uma revisão de estudos sobre a primeira infância. Por isso, um achado sobre professores de línguas na primavera de 2020 não é diretamente comparável a anúncios de vagas em Washington em 2021–22 ou a habilitações entre 2022 e 2024. Também há resultados aparentemente tensionados: a oferta total pode superar a demanda em um recorte pós-pandemia, enquanto diretores de outro período relatam vagas difíceis e menos candidatos. Não é necessariamente contradição; o local, a época, a área e a medida são diferentes.

Permanece em aberto como essas dinâmicas se combinam em cada rede, quais condições específicas favorecem a permanência e como as decisões locais de contratação afetam a composição das equipes. Os resumos disponíveis não oferecem uma base para prever o quadro de pessoal de uma escola brasileira ou para atribuir a cada saída uma causa única. A conclusão mais segura é mais delimitada: os sinais de escassez precisam ser lidos por etapa, disciplina, território e tipo de necessidade.

O que isso significa para a sala de aula?

Para a prática, a pesquisa não entrega uma receita pronta, mas ajuda a transformar “está faltando gente” em perguntas mais úteis. As ideias abaixo são aplicações possíveis dos achados, não resultados testados diretamente por esses estudos.

1. Diferencie vaga aberta de aula sem cobertura

Uma aplicação é registrar separadamente as vagas que não foram preenchidas e as aulas que ficaram sem substituto em determinado período. Imagine uma escola em que uma professora está afastada por alguns dias, enquanto outra disciplina tem uma vaga permanente: são situações distintas e pedem respostas diferentes. Essa separação acompanha o que o estudo com diretores mostrou sobre a diferença entre falta de substitutos e vagas docentes (Zuo, 2023). Um registro simples por semana pode ajudar a equipe a identificar se o problema recorrente é cobertura imediata, contratação ou ambos.

2. Observe a área, não só o total de docentes

Uma aplicação é discutir as necessidades por disciplina e função antes de concluir que a rede tem professores suficientes ou insuficientes. Em uma reunião hipotética, o total de contratações pode parecer adequado, mas ainda haver vagas repetidas em uma área específica. O estudo de Washington encontrou justamente uma diferença entre o quadro agregado e áreas como educação especial e ciências (Goldhaber, 2026). Para a equipe, mapear quais turmas ou componentes são mais afetados pode tornar a conversa sobre prioridades mais concreta, sem presumir que a mesma escassez exista em todas as áreas.

3. Acompanhe movimentos dentro e fora da rede

Como aplicação, uma escola pode distinguir entre profissionais que deixam a profissão, mudam de rede e mudam de unidade dentro da mesma rede. Imagine que uma colega passe para outra escola do mesmo município: a unidade perde uma professora, mas a rede não necessariamente perde esse profissional. Os estudos de Michigan mostram que esses movimentos podem seguir padrões diferentes (Hopkins, 2023; Rogers, 2026). Essa distinção pode ajudar a direção e a equipe a formular perguntas mais precisas sobre continuidade pedagógica e distribuição de profissionais, sem tratar toda mudança como abandono da docência.

4. Pergunte em que condições as pessoas conseguem permanecer

Uma aplicação de equipe é abrir espaço para identificar condições de trabalho que tornam a permanência possível, sem presumir que todos os docentes tenham as mesmas necessidades. No estudo com professores de línguas aparecem perfis de quem permanece, sai ou permanece sob certas condições (Moser, 2024). Isso pode inspirar conversas organizadas sobre carga de trabalho, apoio e expectativas, sem prometer que uma conversa, por si só, resolverá a retenção. O objetivo prático seria compreender melhor os fatores locais antes de propor mudanças genéricas.

5. Faça um plano para ausências previsíveis e imprevistas

Como aplicação, a equipe pode combinar com antecedência como organizar atividades e comunicação quando não há substituto disponível. Imagine uma escola que define materiais de continuidade para que uma turma consiga realizar uma tarefa planejada enquanto a gestão busca cobertura adequada. Essa sugestão não é um achado de eficácia dos estudos; é uma resposta operacional possível ao problema de cobertura relatado por diretores (Zuo, 2023). O cuidado é não transformar a improvisação em solução permanente nem transferir automaticamente para colegas uma carga que deveria ser tratada pela organização escolar.

6. Leia os anúncios e as necessidades ao longo do ano

Uma aplicação para gestores e equipes é revisar em que momento surgem as vagas e se elas se concentram em determinados cargos. Os anúncios em Washington variaram por época do ano e por tipo de distrito (Goldhaber, 2025). Imagine uma escola que percebe que suas necessidades aparecem tanto no início do ano quanto durante o planejamento do seguinte: separar esses momentos pode ajudar a antecipar conversas sobre contratação. O dado de anúncios não substitui informação local sobre candidatos ou preenchimento efetivo, mas pode servir como um sinal para formular perguntas e organizar a observação.

7. Evite explicar a escassez por uma única causa

Como aplicação, em uma conversa de equipe, vale listar hipóteses diferentes — área difícil de contratar, poucas candidaturas, falta de substitutos ou saída de profissionais — e verificar quais têm evidência local. Essa postura acompanha a variedade de medidas dos estudos. Imagine que uma vaga não foi preenchida: antes de atribuir o problema somente ao salário ou à pandemia, pode ser útil observar o processo seletivo, a área e as condições da escola. A revisão sobre primeira infância relaciona baixa remuneração e rotatividade, mas também mostra resultados de magnitudes variadas, o que recomenda evitar explicações simplistas (Morrissey, 2024).

O que muda no contexto brasileiro?

Os estudos citados tratam dos Estados Unidos, com recortes em Washington, Michigan e em redes observadas por levantamentos nacionais. Seus resultados não são medidas da falta de professores no Brasil e não permitem estimar quantas vagas existem em escolas brasileiras. Também mencionam estruturas e recursos próprios daquele contexto, como distritos escolares e o fundo federal ESSER. Essas categorias não devem ser transplantadas como se fossem parte da organização brasileira.

O que pode ser aproveitado é a forma de fazer perguntas. Em uma rede brasileira, por exemplo, pode ser útil distinguir vagas permanentes de ausências sem cobertura, acompanhar a situação por área e etapa e separar quem deixa a profissão de quem muda de escola. Essas são sugestões de aplicação inspiradas nos tipos de problema investigados; não são conclusões sobre a situação nacional. Para saber o que ocorre no Brasil, seriam necessários dados brasileiros sobre contratação, habilitação, distribuição de docentes e permanência.

Também é preciso cautela ao comparar etapas. A revisão de Morrissey e Bowman trata de profissionais de cuidado e educação na primeira infância, enquanto outros estudos analisam professores de escolas públicas de diferentes etapas. As condições de trabalho, os cargos e as formas de contratação podem não corresponder às brasileiras. Para um professor, a contribuição mais útil é perceber que “escassez” pode ter causas diferentes e que uma resposta local deve partir da realidade observada, não da importação automática de uma política estrangeira.

Quais são os limites desta leitura?

Este artigo se baseia nos resumos de estudos recentes disponíveis na base ERIC, e não na leitura integral de cada publicação. Os resumos permitem apresentar objetivo, contexto e principais resultados relatados, mas não oferecem todos os detalhes necessários para avaliar em profundidade definições, instrumentos, análises ou limites de cada estudo. Os trabalhos também abrangem lugares, períodos e grupos diferentes, portanto não formam uma única amostra comparável.

Ficam em aberto perguntas como: quais condições específicas explicam a saída de professores em cada contexto? Como os padrões encontrados se comparam às redes brasileiras? Que medidas locais de recrutamento e retenção funcionam de forma consistente em diferentes áreas? E como as necessidades de substituição se relacionam com as vagas permanentes ao longo de um ano escolar? Os resumos consultados não permitem responder a essas questões de modo geral.

Faria sentido ler os estudos completos quando uma rede estiver planejando uma política de contratação, quando uma equipe quiser avaliar a aplicação de um resultado ao seu contexto ou quando for necessário examinar detalhes metodológicos. Também é importante consultar pesquisas brasileiras antes de usar esses achados para descrever a situação do país. Aqui, o objetivo é oferecer um panorama fiel do que os resumos relatam e uma estrutura para pensar a questão com mais precisão.

Como o GeraProva ajuda com este assunto?

Uma dificuldade de contratação pode exigir reorganização do planejamento e das atividades, mas a geração de provas não resolve a falta de profissionais nem substitui decisões de gestão. Pode, porém, apoiar o trabalho de preparar avaliações quando o professor precisa ganhar tempo: no gerador de provas do GeraProva, é possível criar questões para revisar e adaptar à turma; quem quiser conhecer a plataforma pode fazer o cadastro grátis.

Perguntas frequentes sobre a falta de professores após a pandemia

A pandemia causou falta de professores em todas as áreas?

Os estudos citados não sustentam essa conclusão. Eles mostram diferenças por área, lugar e período. Em Washington, a oferta total de novos professores superou a demanda entre 2022 e 2024, mas educação especial e ciências tiveram demanda maior do que a oferta de novas habilitações (Goldhaber, 2026). Outros trabalhos analisam contratação ou rotatividade em contextos diferentes. Portanto, é mais fiel dizer que a pandemia esteve associada a mudanças e dificuldades em alguns recortes, não que todas as áreas tenham enfrentado a mesma escassez ou que a situação seja igual em todas as escolas.

Por que uma escola pode ter dificuldade de cobertura mesmo sem muitas vagas abertas?

Porque cobrir uma ausência diária e preencher uma vaga permanente são problemas diferentes. No relatório de diretores dos Estados Unidos, a falta de professores substitutos foi apontada como principal motivo das dificuldades de cobertura das salas durante a primavera de 2021–22. Ao mesmo tempo, muitos diretores também disseram que as vagas docentes estavam em alta e mais difíceis de preencher (Zuo, 2023). Assim, uma escola pode ter uma necessidade imediata de substituição sem que isso corresponda exatamente ao número de vagas permanentes abertas.

O que significa dizer que a escassez varia por área?

Significa que a disponibilidade de profissionais pode ser suficiente em termos gerais e ainda assim não corresponder às necessidades de cada disciplina ou função. Em Washington, a oferta de novos professores superou a demanda quando somada no conjunto, mas a demanda por docentes de educação especial e ciências excedeu a oferta de novas habilitações nessas áreas (Goldhaber, 2026). Esse resultado não descreve o Brasil, mas mostra por que totais gerais podem esconder necessidades específicas. Na prática, a análise por área ajuda a identificar onde a contratação é mais difícil.

Os estudos dizem que os professores deixaram a profissão por causa do ensino presencial?

Os estudos de Michigan encontraram uma associação entre a oferta de ensino totalmente presencial em determinados períodos e maior probabilidade de saída da profissão ou mudança de rede, em comparação com contextos totalmente remotos (Hopkins, 2023; Rogers, 2026). Isso não prova que o modo de ensino tenha sido a causa única da decisão de cada docente. Os resultados são relativos às redes e aos períodos analisados. É mais cuidadoso falar de uma associação observada naquele contexto do que afirmar que o ensino presencial, sozinho, levou professores a abandonar a carreira.

Baixa remuneração explica a rotatividade de todos os profissionais da educação?

Não. A revisão de Morrissey e Bowman se concentra em cuidado e educação na primeira infância. Ela relata que baixa remuneração e precariedade estão associadas a problemas para os trabalhadores e à rotatividade, mas a maioria dos estudos revisados encontrou associações pequenas; para qualidade dos programas e resultados das crianças, havia menos estudos e os resultados foram pequenos ou não significativos. Um estudo experimental encontrou evidências de que bônus financeiros reduziram a rotatividade (Morrissey, 2024). Esses achados não permitem explicar toda saída docente, em todas as etapas, por uma única condição.

É possível aplicar esses resultados diretamente às escolas brasileiras?

Não como se os estudos fossem um retrato do Brasil. Os trabalhos citados analisam contextos dos Estados Unidos, como Washington e Michigan, e usam estruturas, períodos e indicadores próprios. Eles podem ajudar a organizar perguntas para uma escola brasileira — por exemplo, distinguir falta de substitutos, vagas abertas e carência em áreas específicas —, mas não medem a dimensão do problema nas redes daqui. Para afirmar quantos professores faltam no Brasil ou quais políticas funcionam no país, é necessário consultar dados e pesquisas brasileiros.

Referências

1. Goldhaber, Dan; Falken, Grace T.; Theobald, Roddy (2026). Oferta e demanda de professores no período pós-pandemia (Postpandemic Teacher Supply and Demand). Educational Researcher. Link.
2. Rogers, Salem; Powell, Tyler; Strunk, Katharine O.; Hopkins, Bryant G. (2026). Mudança viral: tendências de saída da docência e mobilidade de professores em Michigan antes e durante a pandemia de COVID-19 (Viral Change: Trends in Michigan Teacher Attrition and Mobility before and during the COVID-19 Pandemic). Education Finance and Policy. Link.
3. Goldhaber, Dan; Brown, Nate; Marcuson, Nathaniel; Theobald, Roddy (2025). Anúncios de vagas nos distritos escolares e desafios de contratação ao longo do segundo ano letivo da pandemia de COVID-19 (School District Job Postings and Staffing Challenges throughout the Second School Year during the COVID-19 Pandemic). Educational Administration Quarterly. Link.
4. Morrissey, Taryn W.; Bowman, Kelsey M. (2024). Remuneração dos profissionais de cuidado e educação na primeira infância, qualidade dos programas e resultados das crianças: uma revisão das pesquisas (Early Care and Education Workforce Compensation, Program Quality, and Child Outcomes: A Review of the Research). Early Education and Development. Link.
5. Moser, Kelly; Wei, Tianlan (2024). COVID-19 e a crise preexistente de oferta de professores de línguas (COVID-19 and the Pre-Existing Language Teacher Supply Crisis). Language Teaching Research. Link.
6. Zuo, George; Huguet, Alice; Steiner, Elizabeth D. (2023). Perspectivas principais sobre as dificuldades de dimensionamento de pessoal nas escolas: achados da pesquisa Learn Together de 2022 (Principal Perspectives on School Staffing Struggles: Finding from the 2022 Learn Together Survey). RAND Corporation. Link.
7. Hopkins, Bryant G.; Strunk, Katherine O.; Rogers, Salem (2023). Mudança viral: tendências de rotatividade e mobilidade de professores em Michigan antes e durante a pandemia de COVID-19 (Viral Change: Trends in Michigan Teacher Attrition and Mobility before and during the COVID-19 Pandemic). Grantee Submission. Link.

Se esse tema aparece na sua rotina, vale conversar com a equipe sobre qual tipo de falta está mais presente na escola e quais dados locais podem ajudar a entender o problema. Boa reflexão e bom trabalho!